Sel aastal otsustasin osaleda Rahvusvahelisel Psühholoogia Kongressil, et hoida paremini järge, mis toimub erinevates teadussuundades ja kuidas võiks sellest rakenduslikus tööelu plaanis kasu olla. Jagan siinkohal esimest kolme uitmõtet, mis selle tulemusena tekkis.
Esimene mõte: kongressil oli kajastatud 48 erinevat psühholoogia valdkonda (igaks juhuks täpsustan, et valdkonda(!), mitte üksikut teemat). Osa neist on kaunis pikkade traditsioonidega ja teadatuntud nagu näiteks isiksuse-, organisatsiooni-, kliiniline-, sotsiaal- ja neuropsühholoogia. Samas osa on sellised valdkonnad, mis panid mind mõtlema Eestis toimuva töötajakogemuse peale. Olen töötajakogemuse kujundamises kaasatud mitmesse lühemasse ja pikemasse koolitus- ja arendusprogrammi ning praktikas näen, et varem või hiljem tuleb ette olukord, kus hea teooria praktikas põhimõtteliselt töötab, aga ei suju nagu võiks. Seda nii nendes teemades, millest mina oskan targutada, kui ka neis teemades, kus teiste erialade eksperdid oma kompetentsiga hiilgavad. Siin tulevadki mängu need vähem tähelepanu saavad (või praktikas alles algusjärgus) valdkonnad, mis aga tegelikkuses määravad kriitilise tähtsusega momente. Näiteks: elukaare psühholoogia (keskiga, vanema tööjõu rakendamine), traumapsühholoogia (inimestega juhtuvad sündmused, mis löövad nende toimetuleku või mina-pildi sassi), kultuuriti võrdlev psühholoogia (erinevuste aktseptreerimine läbi teadmiste; põgenikud; rahvusvahelise meeskonna juhtimine, võõrriigis elavate inimeste psühholoogiline heaolu), vähemuste-, seksuaal-, sooidentiteedipsühholoogia (tihti ei taibata pahaaimamatult korrigeerida ülipisikesi nüansse, mille mõju inimese heaolule ja motiveeritusele on ülisuur või tekib palju emotsionaalset poleemikat erinevate piiride tõmbamise üle). Kindlasti ei pea neist teemadest ristipõiki teadma, kuid siin-seal tulevad faktilisi teadmised inimese kogemuse kujundamiseks töötkeskkonnas kindlasti kasuks, sest see ongi inimene – tema kohati “nähtamatu” profiil.
Teine mõte: meeskonna- ja organisatsioonipsühholoogia sektoris sattusin muuhulgas kuulama ettekannet, kus arutleti kõrge töövõime ja -sooritusega tiimide loomise üle. Pisemate nopete ja kiirsoovituste kõrval toodi ühe läbivalt kinnitust leidva ideena välja, et oluline on arendada tiimi oskust pidada produktiivset arutelu kahtluste korral ja mitte võtta seda kui mitte-nõustumist või vastuvaidlemist. Jäin mõttesse, et juba esimesel kursusel õpetati ülikoolis, et inimesel on kalle otsida ja selekteerida infot, mis läheb kokku tema enda identiteedi, väärtuste, hoiakutega. Seda ei ole alati väga lihtne ise märgata. Miks see pealtnäha lihtne idee mind kõnetas, ongi asjaolu, et kohati näen puudujääki mõttetöö ja käitumise eristamises. Mõtetega saame mängida, neid fikseerida, pidurdada või nendega manipuleerida, et tingimata ei järgneks kohe esimesele mõttele käitumine, milleks on juba ulatuslikemate mõjudega otsus või suhtlemistõkke loomine.
Kolmas mõte: käisin värskendamas ning uusi nurki otsimas ka klassikalistes teemades nagu juhtimisteadused ja -psühholoogia, vaimne tervis, toimetulekuvõtted psühholoogilise kurnatuse ja stressiga, positiivne psühholoogia, motivatsioonipsühholoogia (kongress kestis siiski 5 pikka päeva). Siinkohal sain endale üllatuseks ootamatu kogemuse, kus avastasin, et mõnes teemas olen ajas unustanud inimestele jagada olulisi selgitavaid detaile. Näiteks kas või lihtne asjaolu, et stressi situatsioonis toimetulekuks võiks indiviid kõigepealt kiiresti teha lahterduse, kas stressor on kontrollitav või mitte-kontrollitav ja suunata seega oma tähelepanu vastavasse toimetulekuvõtete kategooriasse – aktiivsed toimetulekuvõtted või emotsionaalset olukorda parandavad toimetulekuvõtted. Mind see kõnetas, kuna selline lähenemine pakkus kuidagi enesekindlust, et kohati kaootilistes ja kiiresti eskaleeruvates olukordades on vaja kõigepealt läbida “manuaal”, mis aitab juba vähendada kohese reaktsiooni tekkimist või ka aru saada, et mõned asjaolud tuleb minna lasta.